Хороша політика найму – це ключ до пошуку чудових менеджерів проектів

https://www.translationdirectory.com/articles/article1610.php

“Хороші люди – найважливіший фактор успіху компанії. Це кліше, я знаю, але воно особливо важливо в такій орієнтованої на людей сфері послуг, як наша. Таким чином, цілком логічно, що якщо ви підберете правильних людей, ви будете на шляху до відмінного продукту.”

Наші проектні менеджери повинні управляти рядом проектів і завдань, пов’язаних з мовами, економічно, ефективно і відповідно до найвищих стандартів якості в нашій галузі. Це передбачає ефективну координацію роботи внутрішніх і зовнішніх виконавців, а також наших технологічних ресурсів. Ця діяльність, в свою чергу, вимагає ряду особистих якостей і досвіду, всі з яких можуть бути виявлені в процесі найму.

Початок відбіркового процесу

Для початку важливо визначити вимоги до кандидата. Наприклад, при розміщенні оголошення про вакансії менеджера з управління проектами я переконуюся, що перераховані всі необхідні якості / навички  плюс бажані. Ці критерії будуть розташовані в порядку пріоритету. Я також надам докладний опис вакансії. Це простий, але важливий крок – що саме ми шукаємо?

У минулому я користувався послугами кадрових агентств, зокрема, фахівців з підбору персоналу для локалізації. Вони відіграють певну роль, і в нашій галузі є хороші агентства. Однак вони можуть бути дорогими. Іноді їх спеціалізована база даних корисна, і вони можуть принести користь, а іноді немає іншого вибору, крім як скористатися цими послугами, особливо коли інші способи не допомогли знайти підходящих кандидатів. Проте, я б сказав, що якщо дозволяє час, намагайтеся розміщувати оголошення безпосередньо або, що ще краще, дотримуйтесь прямих контактів і рекомендацій.

Соціальні мережі, такі як proz.com, є хорошим ресурсом для використання при підборі персоналу. Шукачі розміщують на цих сайтах свої анкети і вказують свій досвід. На цих сайтах також можна розміщувати оголошення, так як це нішеве співтовариство, яке приваблює багатомовних претендентів.

Дуже уважно читайте інформацію в резюме. Більшість кандидатів в тому або іншому ступені прикрашають свій досвід, а в деяких випадках вводять в оману. Наприклад, деякі кандидати можуть стверджувати, що на попередніх посадах вони займалися проектним менеджментом, але насправді виконували завдання з меншою відповідальністю. Зрозуміло, що кандидат продає себе, а завдання експерта – відрізнити факт від вигадки. Резюме слід розглядати як інструмент первісної оцінки і платформу для більш глибокого вивчення ситуації.

Методи ведення пошуку

Використовуйте свої основні цінності

Наша робота в компанії Conversis полягає в тому, щоб допомогти нашим клієнтам вийти на міжнародні ринки і ефективно спілкуватися на цих ринках. Ми встановили наступні основні цінності: ми дотримуємося термінів, бюджетів і очікувань якості наших клієнтів; ми проявляємо гнучкість у задоволенні потреб наших клієнтів; ми використовуємо просту мову і говоримо те, що маємо на увазі, спілкуючись з нашими клієнтами, виконавцями і один з одним; і ми знаходимо час, щоб дійсно зрозуміти потреби наших клієнтів, умови галузі і цілі. При підборі проектних менеджерів ці цінності є основою для оцінки особистих і професійних якостей, які ми шукаємо в людині. Цінності втрачають сенс, якщо наймані люди не здатні їх реалізувати. Наші клієнти часто обмежені бюджетом, часом, а іноді і впливом, і їм потрібен правильний проект-менеджер, здатний зробити свою роботу якісно в рамках цих обмежень.

Установіть відповідність між типом клієнта і типом проектного менеджера

Я намагаюся пов’язати тип клієнтів, яких ми залучаємо, з типом співробітників, яких ми наймаємо. Ця вправа допомагає визначити і залучити проектних менеджерів, які відповідають потребам, цінностям і культурі наших клієнтів.

Як генеральний провайдер Conversis має різноманітне коло клієнтів. Зокрема, ми обслуговуємо багато компаній в секторах програмного забезпечення та охорони здоров’я. По можливості, кандидати з досвідом роботи в цих галузях мають перевагу.

Однак на більш широкому рівні наші клієнти мають загальні риси. Це багатонаціональні підприємства, і люди, з якими ми маємо справу, зазвичай є керівниками середньої і вищої ланки. Часто вони не мають досвіду роботи с GILT. Тому спектр навичок, необхідних нашим проектним менеджерам, повинен відповідати цим вимогам.

Кваліфікація проти якостей

Формальне навчання, таке як сертифікація по проектному менеджменту, бажано, особливо якщо воно пов’язане з індустрією локалізації, але не обов’язково. Тільки для старшого керівника проекту я б зажадав цього. Головне – це живий інтерес до галузі і високий рівень розуміння управління проектами, отриманий на попередній посаді.

Я б сказав, що якості кандидата важливіше, ніж формальна підготовка. Наступні якості є обов’язковими в ролі проектного менеджера:

• Навички планування і організації;
• Відмінні комунікативні навички;
• Навички роботи з цифрами – складання бюджету є ключовою частиною ролі проектного менеджера;
• Гнучкість;
• Здатність до багатозадачності;
• Висока компетентність в області ІТ, особливо в галузі управління проектами та інструментів перекладу, таких як MS Project і пакети Translation Memory;
• Хороші навички прийняття рішень;
• Знання як мінімум ще однієї мови.

Процес співбесіди

У нашій компанії першу співбесіду проводить  керівник підрозділу. Ми шукаємо, щоб кандидат продемонстрував основні компетенції та досвід, необхідні для цієї ролі. Крім того, для нашого керівника важливо знайти контакт на особистому рівні.

Всім кандидатам, відібраним для співбесіди, висилається так званий список навичок локалізації. Їх просять відзначити свій рівень досвіду роботи з різними IT-інструментами, що мають відношення до даної посади. Це дає нам чітке уявлення про їх знаннях в області IT до зустрічі з ними.

Якщо ми вважаємо, що кандидат добре показав себе на першій співбесіді, я даю йому письмове завдання, яке він повинен виконати до другого співбесіди. Кандидату пропонується сценарій, пов’язаний з роботою, і він повинен надіслати електронною поштою своє припущення про те, як би він вчинив у такій ситуації. У них буде можливість докладно описати свою відповідь на другій співбесіді, і це дасть нам можливість більш детально вивчити їх основні навички.

Друга співбесіда

Друге інтерв’ю зазвичай проводжу я. Незважаючи на те, що компанія Conversis зростає, вона все ще залишається відносно невеликим підприємством. Важливо, щоб відношення, цінності та поведінка кандидата знаходили відгук у всіх наших зацікавлених сторін: клієнтів, колег, акціонерів і постачальників.

Мені не потрібні клони. Мені потрібні поінформовані, розумні, незалежно мислячі люди, яким подобається те, як ми ведемо наш бізнес. Тому другу співбесіду присвячено особистим якостям кандидата.

Ми також використовуємо простий психометрический тест для підтвердження думки інтерв’юерів.

Інтерв’ю на основі критеріїв

Незалежно від того, перша це чи друга співбесіда, співбесіди на основі критеріїв фокусуються на ключових компетенціях, необхідних для даної ролі. Мені подобається використовувати цей метод співбесіди, так як питання спеціально підбираються відповідно до посадових обов’язків і фокусуються на індивідуальній поведінці. Наприклад, якщо попросити кандидата привести докладні приклади того, як він впорався зі складним проектом, жорсткими термінами або важкими клієнтами на попередніх посадах, це покаже мені, як він діяв з конкретною ситуацією, яка може виникнути в ролі керівника проекту.

Пам’ятайте, що люди мають справу з людьми, тому проектні менеджери повинні орієнтуватися на людей. Немає сенсу наймати людину з високими технічними навичками, якщо він не вміє спілкуватися з іншими людьми, які можуть не мати такі ж інтелектуальними або технічними здібностями, як він сам. Дуже важливо, щоб це було визнано на етапі найму, оскільки досить часто компанії шукають технічні знання і навички, не приділяючи достатньої уваги людському фактору.

Центри оцінювання

Ми використовуємо центри оцінки, коли у нас є декілька вакансій або велика кількість кандидатів, що підходять на посаду. Центри оцінювання можуть бути використані для оцінки роботи кандидата відповідно до різних факторів, таким як: сценарії, пов’язані з роботою, інтерв’ю та / або психологічні та психометричні тести. Зазвичай вони включають в себе як особистісний тест, так і тест на придатність. Тест особистості використовується для визначення того, як кандидат буде вести себе в певних ситуаціях. Тест на придатність може визначити їх навички рахунку, аналізу та спілкування. Експерт оцінює результати тесту на основі ключових компетенцій, необхідних для даної ролі.

Центр оцінки також дає нам можливість ввести груповий досвід для оцінки здатності кандидата працювати з іншими людьми як частина команди.

Менеджери проектів часто працюють під тиском і в строго встановлені терміни. Вони мають справу безпосередньо з клієнтом і виконавцями і тому повинні мати відмінні комунікативні навички. У центрі оцінювання кандидат зіткнеться з певними труднощами і отримає можливість довести, що він володіє всіма навичками, які вказані в його резюме. Це дає нам можливість побачити людей в менш “фальшивій” обстановці співбесіди, де вони взаємодіють з іншими людьми, і ми отримуємо можливість спостерігати за ними в різних ситуаціях протягом цілого дня.

Правильний досвід і набуті навички, безумовно, важливі. Але не менш важливими, на мій погляд, є особисті якості і риси кандидата, а також те, чи вписується він в сформовану культуру підприємства. Під час співбесіди у нас є лише обмежений час для оцінки цій важливій галузі. Тому ми намагаємося використовувати найкращі доступні методи, щоб оцінити цю вимогу за відведений час. Ми вважаємо, що успіх нашого бізнесу частково залежить від цього важливого завдання.

Переклад статті виконала студентка КПІ – практикантка ТОВ МЦП Майвік Солюшнс Козел Анастасія