Лідерство серед розмаїття культур

Завдяки зростанню розвитку глобалізації та інтернаціоналізації успішні бізнес-підприємтсва можуть уникати потреби працювати з різноманітними культурами. Навіть, якщо організація чи підприємство не працює за кордоном чи з іноземними представниками, вона зіштовхується з проблемою монокультурності. На Південному Заході різноманітні бізнес-підприємтсва, починаючи від великих мануфактур і закінчуючи малим бізнесом, наймають на роботу працівників різних національностей для вищого показника продуктивності праці.

Разом із кроком на шляху до міжкультурного бізнес-середовища виникає потреба для людей у розумінні і обізнаності того, як різноманітні культури можуть впливати на якість роботи. На жаль, було з’ясовано, що світ працює у манері, відмінній нашій. Культурні відмінності впливають на всі сфери, починаючи від особистого спілкування і закінчуючи здоров’ям і охоронними заходами управління. Коротко кажучи, жоден аспект бізнесу не може залишатися без уваги.

Саме в цьому контексті було кинуто виклик ідеї керівництва і управління. Наша “західна” концепція стосовно того, хто такий лідер, що він робить і як він це робить є чужою для сучасного світу. Сьогодні лідер повинен уміти управляти людьми різноманітних культур; прислухатися і чути людей, які працюють на нього. Це і є суть так званого виклику, коли людина сприймає світ, спілкується і пропонує певні ідеї лідеру, який повинен уміти почути найголовніше у потоці суцільної інформації. Лідер зіштовхується із культурними питаннями з абсолютно різних точок зору. Із метою демонстрації проблем міжкультурного лідерства і для підвищення впевненості і мужності ця стаття розгляне і дослідить два незалежних питання: роль лідера і спілкування.

Лідер

Якщо задуматися про роль лідера, перед кожним одразу ж виникає концепт ієрархії. Базуючись на наукових висновках, можна стверджувати, що ми узагальнюємо той факт, що всі культури знаходяться поза межами ієрархічних визначень, а в свою чергу протиставляються егалітарним, коли сприйняття лідера має вплив на культуру, її розвиток і взаємодію. Наприклад:

Егалітарні культури:

– віддають перевагу самостійній роботі при мінімальному керівництві;

– носії культури легко сприймають нову інформацію і добре виконують свою роботу;

– залишають за собою право оскаржити рішення керівництва;

– створюють плани, правила і керуються “здоровим глуздом”;

– однаково відносяться до статі людини.

Ієрархічні культури:

– керуються чіткими вказівками від керівництва;

– чітко розмежовують ролі, враховуючи обмеження і заборони;

– поважають і дуже рідко оскаржують рішення керівництва;

– розмежовують стать людини.

Враховуючи ці пункти, ви можете уявити, де лідера спіткає невдача? Британці є егалітарними у своїй роботі і лідери взаємодіють із своїми підлеглими, вимагають належної віддачі у роботі, роздають завдання, що узгоджені з керівництвом, і намагаються зробити все, щоб бути значимими в очах підлеглих. Хоча подібний спосіб не завжди є ефективним. Що потрібно робити, якщо подібний підхід застосовується до ієрархічних культур (наприклад, жителів Південно-Східної Азії, арабів, поляків)? Робота їх керівництва може ставитися під сумнів. Замість того, щоб бути ефективними, активними лідерами, вони є слабкими, їх рівень знань і умінь не відповідає стандартам, вони не є гідними звання “лідер” (Чому вони просять про віддачу? Вони не знають як влаштований наш світ? Чому вони намагаються перекласти провину на мене? Чому саме мене вони просять виконати цю роботу? Хіба це не їх робота?). Ієрархічна культура звикла домінувати. Подібний процес буде працювати навпаки, адже в егалітарних культурах домінантний лідер, його ненажерливість і невизнання чужих успіхів є недопустимим.

Спілкування

Взаємозв’язок того, як люди спілкуються і уживаються одне з одним. Ми можемо оцінювати культуру відповідно до її бажання бути “прямою (безпосередньою)” чи “непрямою (опосередкованою)” у манері спілкування. Представники “прямого” спілкування (німці, американці, скандинави) викладають факти такими, якими вони є, без зайвих доповнень. Чому вони говорять тільки правду і нічого більше? Представники “непрямого” спілкування (араби, індіанці, британці) сприймають подібний стиль грубим і неприйнятним, адже він ставить людей в незручні ситуації. Представники переймаються честю, гармонією у встановленні особистих стосунків.

 “Прямі” культури

– менше турбуються про те, як сказано, для них важливішим є те, що сказано;

– відкрито протистоять складним ситуаціям;

– не залишають проблеми невирішеними;

– не покладаються на невербальні засоби спілкування.

“Непрямі” культури

– фокусуються на тому, що сказано і як це сказано;

– уникають відкритого відмежовування від співрозмовника;

– виражають складні проблеми з точки зору дипломатії і тактовності;

– сподіваються, що слухачі розуміють істинний сенс їх слів.

Читач повинен поставити подібні питання: як можна отримати негативну віддачу від колег, які надають перевагу “непрямому” спілкуванню? Більше того, чи вони всі є ієрархічної культури? Як лідер може створити зворотній зв’язок із своїми підлеглими, не завдаючи болю і не створюючи непорозумінь? Як лідер може підсумувати основну мету організації, посилаючись на правила різноманітних культур? Як правильно мотивувати? Ці питання перевіряють спритність лідера, його вміння спілкуватися з людьми, отримуючи найбільші перваги. Відповіді на ці питанян не є складними, адже спершу потрібно оцінити їх необхідність і головні відмінності. Лідер повинен вміти спілкуватися з людьми абсолютно різних верств суспільства і відчувати інтуїтивно їх думки і бажання для продуктивної роботи підприємства.

Ці два культурні приклади є вершиною великого айсберга. Вони повинні слугувати стимулом для читача, який має справу з різноманітними кудьтурами, щоб вивчити докладніше це питання і удосконалити свої навики і знання на персональному рівні і рівні підпиємства. Бізнес потребує культурно-мотивованих лідерів. Технічна компетенція і організаційний досвід не є прийнятними, якщо вони відірвані одне від одного. Нам потрібні відкриті люди, які готові і мають бажання створювати, експериментувати. Коли лідер розширює свої горизонти знань, він набуває солідарності, заохочує продуктивність, стимулює інновації і допомагає організації рухатися вперед і удосконалюватися.

 
 
0 ответы

Ответить

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *